¿Cómo desarrollar con éxito una Universidad Corporativa?

Cada vez más empresas apuestan por alinear la gestión de su talento humano con las necesidades estratégicas de la organización. De ahí, la relevancia y el crecimiento que están experimentando las Universidades Corporativas.

¿Cómo desarrollar un proyecto de este tipo y lograr su éxito? Les comparto diez consejos que forman parte de un artículo que publiqué en Harvard Deusto Business Review, conjunto con Luis Vives, profesor de Estrategia y Dirección General y director de International Custom Programs en ESADE Business School y Jaume Hugas, Profesor del Departamento de Operaciones e Innovación de ESADE Business School.

1. Incorporar los departamentos de negocio en la identificación de las necesidades de formación que se deben desarrollar en la Universidad Corporativa (business-to-learning). La involucración del negocio en el desarrollo de los programas y planes de formación es clave para el éxito.
2. Hacer responsables de su propia formación a los profesionales y directivos de la compañía. Cada vez más es importante dotar a los empleados de la posibilidad de preparar su propio futuro, permitiéndoles elegir de manera responsable qué programas de formación pueden ayudar a configurar su perfil.
3. Desarrollar itinerarios de formación, ligándolos a la evolución y gestión del talento en la organización. Es muy importante que la formación vaya acompañada de la evolución del perfil del empleado y de su capacidad para implementar los aprendizajes recibidos. Así alinearemos la formación del talento y su gestión.
4. Involucrar a los ejecutivos de máximo nivel de la compañía y convertirlos en profesores (preparándolos para dicha función). La mejor manera de que todos los empleados vean la importancia de los mensajes que la Universidad Corporativa transmite es que sean los máximos directivos de la compañía los que participen en su difusión. Pero, como para cualquier otro cometido, conviene formarlos para ello. Ser un buen directivo no implica ser un buen profesor (ni viceversa).
5. Combinar forma y fondo. Programas más cortos en cuanto a duración presencial con proyectos (Action Learning Projects), esquemas de mentoring y coaching que permitan enfocar el desarrollo en el desempeño de la función y el uso práctico de los aprendizajes del programa. De esta forma se consigue aumentar el impacto y la capacidad de retención de los aprendizajes del programa.
6. Adaptar los formatos a diferentes tipos de público y generaciones en la compañía, entendiendo sus inquietudes y preocupaciones. No todos aprendemos de la misma manera ni estamos interesados por igual en todos los temas. Por ello, la adaptación de formatos y contenidos es clave para el éxito de la Universidad Corporativa.
7. Aprovechar las nuevas plataformas y tecnologías para fomentar el aprendizaje (simulaciones, gamification, m-learning, etc.). Las nuevas tecnologías permiten romper las barreras del aula tradicional y promover un aprendizaje cada vez más experiencial.
8. Buscar nuevas medidas para la evaluación e impacto de los programas. Del impacto de la formación puro (ROI, return on investment del aprendizaje) al impacto en el negocio (tanto a nivel personal –ROE, return on expectations– como a nivel de unidad de negocio –ROIB, return on the invesment for the business–).
9. Preparar a los participantes para el “efecto del próximo lunes”. Es clave ayudar y apoyar a los empleados formados en la aplicación de lo aprendido a la vuelta a su puesto de trabajo. Para ello, en muchas ocasiones, es también importante involucrar a sus jefes en la selección de la formación y la aplicación de la misma en su puesto de trabajo.
10. Crear una Alumni de participantes de la Universidad Corporativa, gestionando el sentimiento de pertenencia, el aprendizaje continuo y la contribución al desarrollo futuro. La participación en programas de la Universidad Corporativa supone una importante herramienta de networking interno que las compañías deben aprovechar. Además, esta comunidad de Alumni es una base fantástica para el desarrollo de actividades de formación continua y la identifcación de talento para el desarrollo de formadores internos.