Liderazgo colaborativo, naturalizar la diversidad
La cultura de colaboración es clave, es necesario buscar un equilibrio en la participación de hombres y mujeres en los puestos de decisión de empresas e instituciones. Esa integración da como resultado mejores cuentas. Se trata no solo de una cuestión de ética, sino también de cuenta de resultados. Hombres y mujeres trabajando en conjunto empujarán hacia un mayor crecimiento económico mundial.
Los retos en materia de igualdad de género se pueden recortar a través del liderazgo colaborativo. De cerrarse la brecha laboral existente en la actualidad, aunque fuera sólo en una cuarta parte, se sumarían más de US$5,35 billones al PIB global.
“La inclusión laboral de la mujer no es un tema de justicia social, si no de eficiencia”, comenta Guillermo Cardoza, profesor titular de INCAE Business School.
“Necesitamos tener personas en los proyectos que tengan diversidad de pensamiento, de formas de comportarse para entender el entorno y tener las mejores soluciones. La diversidad genera mejores retornos financieros, mejor ambiente y retención de talento”, explica Alexandra Kissling, directora de Voces Vitales Costa Rica.
Pero se trata de colaborar, no enfrentar, advierte la doctora Camelia Ilie-Cardoza, Decana de Educación Ejecutiva de INCAE. “En vez de cambiar comportamientos mediante políticas que imponen la igualdad, nuestro propósito es cambiar el diseño para generar entornos colaborativos, donde hombres y mujeres puedan explotar todo su potencial”, asegura.
Añade que es el momento de pasar de la medición a la acción “con un cambio radical” de perspectiva. Para Ilie, las políticas forzadas corren el peligro de provocar más enfrentamiento que inclusión, algo que ya se está observando.
“Atendí varios grupos de trabajo en EE.UU. en el último semestre, donde se estaba mirando cómo la imposición de políticas que atentan contra un comportamiento y creencias inconscientes, producen una reacción. Estamos diseñados para responder a amenazas del entorno”, explica Ilie, también es Chair del Centro de Liderazgo Colaborativo y de la Mujer, de INCAE.
Entonces, el subconsciente identifica las políticas de igualdad impositivas como una amenaza. “Lo que tenemos que hacer es diseñar entornos naturalmente abiertos a la diversidad”, sostiene Ilie.
La decana lo ejemplifica en las nuevas políticas de reclutamiento de la Sinfónica de Boston, que tenía muy pocos músicos mujeres y en algún momento decidieron hacer las pruebas de selección detrás de una cortina.
“La persona que tocaba no podía ser vista, sólo se escuchaba. Sólo con esa medida, el número de mujeres miembros de la sinfónica creció significativamente. Hay que ayudar a que el prejuicio inconsciente que tengo como ser humano, no juegue en contra nuestra”, sostiene.
Estas aseveraciones están respaldadas por datos. Un reciente estudio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) muestra que la diversidad de género en los puestos gerenciales contribuye a mejorar rendimientos empresariales. El documento indica que las empresas con una política de igualdad de oportunidades en el empleo tienen un 26% más de probabilidades de alcanzar mejores resultados comerciales que las que no cuentan con ella.
Además, el 57% de las empresas encuestadas alrededor de mundo coinciden en que las iniciativas sobre diversidad de género mejoran sus resultados comerciales, aunque más del 78 % de las empresas participantes en la encuesta es hombre, y sólo es mujer, por lo general, en el caso de pequeñas empresas. La investigación muestra que cuanto más alto sea el nivel del puesto en una empresa, menos probabilidades hay de que sea una mujer quien lo ocupe.
