Una pregunta incómoda: ¿por qué es un acertijo el talento humano?

Algo debe de estar funcionando mal cuando tenemos a mano información con un mensaje claro y actuamos en sentido contrario. 

Esto suele ocurrir con la gestión del talento en las compañías, donde hay evidencias de que ese es un tema de la mayor importancia y al mismo tiempo se reconoce que es de las áreas de menor desarrollo de las capacidades.

“Los CEOs y los gerentes generales nos lo dicen y debemos atenderlo”, afirma el experimentado consultor Francisco Loscos, con base en un estudio de Boston Consulting Group realizado mediante entrevistas a 4.200 altos dirigentes de compañías. 

“La información está y la pregunta siguiente es entonces ¿qué hacer?”, se plantea el profesor Loscos, partiendo de que los tiempos cambian y hay muchos factores que presionan la toma de decisiones prontas sobre el mejor aprovechamiento del recurso humano.

El contexto en esta área es de volatilidad, incertidumbre, complejidad y agilidad en las tendencias. No está de más recordar un hecho que parece de otro planeta, pero es tan real como conocido: la llegada de los robots o la automatización de funciones que hasta ahora han sido monopolio de las manos o el cerebro de los humanos. 

Otro estudio indica que en ocho años ya no existirá para la especie humana el 25% de los empleos que actualmente desempeñan. Por eso los profesionales y las empresas deben ajustarse pronto.

Pero ¡cuidado!, que antes conviene tener claras las pautas del área que menos sillas ocupa en los consejos directores de las compañías. El talento humano lleva tanto de racional como de emocional y de impulsivo. Nada anormal, tratándose de personas en entornos colectivos.

Pero tiene una complejidad adicional: el altísimo dinamismo de las circunstancias que enmarcan la gestión del talento humano. La revolución tecnológica ha cambiado todo en las empresas y en los mercados, con lo cual ahora los clientes demandan no solo bienes o servicios, sino soluciones a problemas que ni quizás ni siquiera conocen, y que seguro cambiarán en un corto tiempo. 

“Se ha trabajado mal el concepto “personas” como recurso en nuestros negocios. Cada perspectiva del talento en negocio debe estar en perspectiva evolutiva”, explica Loscos con mucho conocimiento de causa en el terreno.

El problema es que el manejo del talento suele quedar descolgado de las tres elipses restante de un plan estratégico de negocios: la propuesta de negocio, el valor de cliente y la ventaja competitiva. 

“Entre estas tres áreas hay muy buenas conexiones, pero no hemos sabido hacer es incorporar la cuarta variable. El orden correcto debería ser una cultura de competitividad, seguida por la de innovación, la de estilo familiar y de última de la jerarquía y controles, pues también debe existir en su justa medida”, explica.

Cuando se tienen claras las circunstancias es posible entonces priorizar el talento por encima del desempeño mismo. Es decir, priorizarlo considerando el desempeño, sí, pero también el potencial para tareas que aún no han sido medidas, asumiendo que hay una métrica para ello ajustada al momento y al espacio específicos, porque “en la vida no existe lo que no se puede medir”. 

La probabilidad de acertar al promover un ascenso aumentará cuando la empresa conozca a su talento, sus capacidades y limitaciones, pero también cuando acepte que esa información puede cambiar más rápido de lo que se piense, se quiera o se tema.