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Tres consejos (y una trampa) para una revolución en la carrera de la mujer

11 de Octubre 2017
Executive Education INCAE

Las jóvenes que comienzan una carrera ahora probablemente piensan que sus perspectivas de éxito en los negocios nunca se han visto tan favorables, aunque ciertamente se miran mejor que en los tiempos de sus madres. 

Bajo la presión de activistas y algunas autoridades de gobierno, y con pruebas crecientes de que la diversidad de sexos en los negocios es beneficiosa, las empresas han aumentado sus esfuerzos para contratar, conservar y promover a mujeres. 

Dos estudios recientes de posiciones superiores en el mundo entero sugieren que estos esfuerzos han empezado a dar frutos, aunque sea de manera lenta. Según un estudio de la firma de servicios profesionales Grant Thornton en 5.500 negocios en 36 economías, encontraron que la proporción de mujeres en la dirección ha alcanzado el punto más alto de todos los tiempos, con 25%, un punto por encima del 2016 y seis puntos sobre el porcentaje del 2004.

Un estudio de la consultora Egon Zehnder, que enfocó a 44 países, divulgó que las mujeres integraron el 19% de miembros de consejo corporativos en el 2016, incluyendo a directores sin poderes ejecutivos, más que el 14% registrado cuatro años antes.

El problema es que las cosas van mejorando, pero no de manera uniforme. El estudio de Grant Thornton concluyó que las compañías sin mujeres en puestos mayores se han elevado al 34%; Egon Zehnder encontró que las empresas en 15 países habían retrocedido en términos de diversidad sexual

Estos datos sugieren que mientras algunas empresas logran progresos considerables, en otras aún hay luchas pendientes para atraer y conservar una mano de obra diversa. 

Por eso el Financial Times preguntó a expertos en el reclutamiento y la dirección, así como las mujeres que han navegado su camino en papeles mayores en las corporaciones, qué pueden hacer las empresas para mejorar la diversidad sexual en todos los niveles de su mano de obra. Aquí están tres sugerencias positivas y una trampa para evitar: 

Hacer públicas las metas de diversidad aumenta el compromiso y la medición del progreso.

“Yo creo en objetivos. Es valiente. Al establecer un número ahí, usted lo mide y para la organización entera es una muestra de que esto importa”, dice Karoline Vinsrygg, quien dirige el Consejo Mundial de Diversidad de Egon Zehnder. “Necesitamos una revolución aquí, en vez de simplemente esperar que las cosas se mejoren”, añade.

Empezar desde abajo y liderar desde arriba.

Francesca Lagerberg, de Grant Thornton, argumenta que los esfuerzos para mejorar la diversidad sexual deben comenzar con el reclutamiento de trabajadores desde niveles bajos. El único modo de conducir el mensaje dentro de casa es mostrando el compromiso desde el nivel mayor, pues la gente hablará de ello y lo que se dice importa. “Quieren contratar gente en niveles superiores que puedan ser modelos a imitar, pero lo que necesitan realmente es invertir el largo plazo en sus empleados”, afirma Vinsrygg, convencida de que “toma 30 años formar un presidente ejecutivo”.

Aceptar que las mujeres pueden seguir planes de carrera no tradicionales. 

“Los prejuicios a menudo causan notables descensos del talento entre mujeres porque algunos patronos asumen que ellas no están comprometidas si quieren soltar el acelerador por momentos”, explica Catherina Britten, quien se dedicó por seis años a cuidar de sus pequeños niños y ahora es socia en AlixPartners, los consejeros globales de negocios. Sostiene que los empleadores deberían ayudar a los empleados a adaptarse a sus objetivos de vida en evolución con las necesidades del negocio. Esto trae grandes beneficios a largo plazo, sobre todo con empleadas femeninas.

¡Cuidado con la trampa de tomar la ruta ‘fácil’!

Muchas empresas optan por escribir declaraciones de misión que afirman su apoyo a la diversidad y ponen de manifiesto cómo la gente hace suposiciones sexistas sobre los demás. Ambas cosas son bienintencionadas, pero pueden ser contraproducentes si no están respaldados por cambios más profundos, advierte Sarah Kaplan, que dirige el Instituto para el Género y la Economía, en la escuela de negocios de la University of Toronto’s Rotman. Puede causar sentimiento de culpa en el personal mayoritario y una sensación de señalamiento la minoría. Es necesario acompañar esas declaraciones con contratación y promoción, así como responsabilidades concretas en los líderes sobre el progreso de esas metas. 


Extracto del artículo “Strategies for a revolution in careers for women”, publicado en el sitio web de Financial Times.


 

Women’s Executive Leadership Program - WELP

Programa enfocado en desarrollar las competencias de la mujer a nivel personal, de organización y de entorno, así como en las capacidades que hombres y mujeres necesitan para crear entornos colaborativos que conlleven a la transformación y crecimiento sostenible y rentable de sus negocios.

Fechas: Del 27 de noviembre al 1 de diciembre, 2017.
Lugar: Hotel Biltmore, Miami
País: Estados Unidos

Más información  


Emerging Leaders Program for Women - ELPW

El ELPW le brindará a sus participantes la oportunidad de identificar la propuesta de valor de su marca personal; les dará herramientas para la obtención y manejo del poder y la generación de influencia; les brindará información sobre las competencias que el entorno demanda hoy y, finalmente, les permitirá iniciar el diseño de una carrera profesional exitosa. 

Fechas: Del 4 al 6 de junio, 2018
Lugar: Campus Walter Kissling Gam
País: Costa Rica
Más información  


 

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