Publicación

¿Cómo perder a los mejores empleados?

27 de Julio 2018
Executive Education INCAE

Después de ocho años como analista bursátil galardonada en Merrill Lynch, yo necesitaba un nuevo desafío. Siempre me ha gustado la enseñanza y la capacitación de personas, así que me acerqué a un ejecutivo senior para pedirle que me cambiara al departamento de Administración, pero la respuesta fue decepcionante: “Nos gusta justo donde está”. En un año dejé la empresa.

Estas situaciones ocurren a diario en las empresas y el precio es enorme en términos de tiempo y dinero. Cuando las personas ya no pueden crecer en sus trabajos, lo realizan sin motivación ni esfuerzo, generando enormes brechas en la productividad.

Cuando a sus empleados no se les permite crecer, comienzan a sentir que no importan. Le puede ocurrir incluso a usted como gerente. Se sienten como un engranaje en una rueda que se puede intercambiar muy fácil. Si no se invierte en los empleados, ellos no estarán comprometidos con su empresa e incluso si no salen por la puerta, mentalmente habrán dejado el trabajo.

Todas las personas de su empresa se encuentran en una curva de aprendizaje, lo que significa que cada función tiene una vida útil. Cuando una persona empieza en un nuevo puesto de trabajo, comienza en el extremo inferior de la curva de aprendizaje, con desafíos a superar en los primeros días. Al subir la fuerte pendiente de crecimiento, adquiere competencia y confianza, continuando en un lugar de gran contribución y, finalmente, dominio en la parte superior de la curva.

No obstante, una vez finalizada la curva de aprendizaje se aplana. En el horizonte cercano se alcanza a ver un precipicio de desconexión y un rendimiento declinante. Yo calculo que la mayoría de las personas en la mayoría de puestos, alcanza la cima de la curva de aprendizaje en unos cuatro años. Después, es probable que empiece a sentirse desmotivado.

Vuelvo a mi historia: me mudé a Nueva York como una pianista que amaba el jazz, pero Wall Street no tardó en deslumbrarme. A finales de la década de 1980 era el lugar ideal para trabajar y me aseguré un puesto como secretaria en una empresa financiera, para estudiar sobre inversiones por las noches.

Unos años más tarde, mi jefe me ayudó a dar el salto de personal de apoyo al banco de inversión. Luego salté de nuevo para convertirme en analista bursátil y amplié esa curva para lograr una clasificación de Inversora Institucional durante varios años. Siempre que comencé un nuevo trabajo lo hice emocionada y pude progresar para llegar a dominar todos los puestos.

Cuando me aburrí un poco con cada trabajo busqué un nuevo desafío. La mayoría de nosotros sigue patrones similares: nuestros cerebros quieren aprender y nos dan una buena respuesta cuando lo hacemos. El cerebro humano está diseñado para aprender, no solo durante nuestros años escolares, sino a lo largo de nuestra vida. Cuando estamos aprendiendo, experimentamos niveles más altos de actividad cerebral y se producen muchas sustancias químicas cerebrales que nos hacen sentir bien.

Los gerentes harían bien en recordar eso y ser conscientes de que cada organización es una colección de personas en diferentes curvas de aprendizaje. Usted construye un equipo de excelencia optimizando estas curvas individuales con una combinación de personas: el 15% de ellos situados en el extremo inferior de la curva que están comenzando a aprender nuevas habilidades; el 70% en el punto dulce del compromiso y el 15% en el extremo superior del dominio.

A medida que requiera a sus empleados saltar a una nueva curva cuando lleguen a la cima, tendrá una compañía llena de personas comprometidas, porque todas las personas quieren tener el desafío de no saber cómo hacer algo, aprender cómo hacerlo, dominarlo y luego aprender algo nuevo. Lo contrario sería dejar que los motores estén inactivos y que los mejores talentos se apaguen del todo o se vayan.

Extracto del artículo de Whitney Johnson, autora de 'Disrupt Yourself: Putting the Power of Disruptive Innovation to Work'. Texto publicado en Harvard Business Review