“¿De qué sirven las consignas de género en los negocios si no se actúan?”

Nadie serio puede decir que no existen barreras machistas en la sociedad y sobre todo en los negocios. Los números lo evidencian con frialdad en todas las capas, pero con más contundencia en los estratos más altos; cuanto más poderoso el cargo, menos mujeres. Esto a pesar de que hay más mujeres en las universidades y se ha demostrado que su inclusión genera mucho más que justicia social, genera réditos en las empresas.

Nadie puede dudar de la discriminación de género, pero esa discriminación se fortalece ante la falta de acciones de personas (mujeres u hombres) que no llevan a la práctica su preocupación por este enorme problema, cuando los reclamos justos se quedan flotando y no se traducen en decisiones concretas en una compañía, en un consejo directivo o en un departamento corporativo. 

“Esa inacción es parte del problema”, señala sin rodeos Francisco Loscos, director académico del Women's Executive Leadership Program de INCAE Business School. Lo señala desde su experiencia trabajando por décadas con empresas y gobiernos, con proyectos y profesionales que están convencidos de la necesidad de equilibrar el poder entre hombres y mujeres, pero que no la llevan a la práctica. 

“Es cuando el llamado ‘techo de vidrio’ para las mujeres se convierte en un ‘techo de cemento’”, apunta el profesor Loscos en su charla ‘Retos y desafíos de las mujeres en el mundo corporativo’.

Esto explica por qué el 76% de las empresas han hecho algún plan o declaración de diversidad de género, pero sólo 13% han tomado acciones, según cifras que maneja el experto. 

Esto, a pesar de que la consultora de estrategias McKinsey sostiene que, si hubiera igualdad de acceso a puestos de poder entre hombres y mujeres, el beneficio mundial de las empresas crecería 12 trillones de dólares, citó Loscos. La realidad, sin embargo, es que sólo el 20% de los puestos altos están ocupados por ellas y en los comités ejecutivos de las empresas más poderosas del G20, solo un 12% están liderados por mujeres. 

“A veces hay mucho abrazo, mucho aliento y poca acción o decisión. Deberían tomar actos que aniquilen la discriminación en su empresa. Aunque haya un peaje por pagar. Es como si el techo de cristal se lo hubieran creado para autojustificar que no se asuman riesgos al tomar decisiones. Hay que ir a por ellas. Si no, el techo de vidrio se convierte en techo de cemento”, comenta el profesor Loscos.

Esto no se logra estableciendo cuotas mínimas de participación para las mujeres, sino estableciendo políticas modernas de reclutamiento y apostando por el talento para perseguir objetivos de competitividad y eficiencia, y eso pasa en buena medida por la diversidad de género.  

Por eso es importante el autoconocimiento, la autoconfianza y la preparación de todas las personas que participan de los puestos de liderazgo o aspiran a ellos.

“Se trata de productividad: no es justicia celestial, sino incrementar valor de las organizaciones: es más productividad, tasa de retorno. No es una declaración de amor (…)  El margen neto de productividad aumenta un 6% cuando en una compañía tiene al menos 30% de liderazgos en manos de mujeres”, agregó.

Para Loscos, es recomendable plantearse cinco preguntas básicas que invitan a reflexionar y encaminarse a las decisiones: 
•    ¿Dónde están las mujeres en el mapa de talento?
•    ¿Qué habilidades impulsamos en las mujeres?
•    ¿Tienen embajadoras, sponsors o role model?
•    ¿Estamos trabajando para eliminar sesgos inconscientes?
•    ¿Cuáles son las políticas de atracción de talento y de recompensa?